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sentencias judiciales que la ratifican

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Art�culo 2
Definiciones:
A efectos de la presente Directiva, se entender� por:
1) tiempo de trabajo: todo per�odo durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposici�n del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o pr�cticas nacionales;
2) per�odo de descanso: todo per�odo que no sea tiempo de trabajo.

Esta ley, en vigor desde 1993, deber�a estar siendo aplicada desde hace a�os por Osakidetza, el plazo de adecuaci�n venci� hace ya muchos a�os.

El art�culo primero de esta Ley indica el �mbito, Osakidetza est� obligada a cumplirlo.

Art�culo 1
Objeto y �mbito de aplicaci�n
1. La presente Directiva establece las disposiciones m�nimas de seguridad y salud en materia de ordenaci�n del tiempo de trabajo.
2. La presente Directiva se aplicar�:
a) a los per�odos m�nimos de descanso diario, de descanso semanal y de vacaciones anuales, as� como a las pausas y a la duraci�n m�xima de trabajo semanal, y
b) a determinados aspectos del trabajo nocturno, del trabajo por turnos y del ritmo de trabajo.
3. La presente Directiva se aplicar� a todos los sectores de actividad, privados o p�blicos, en el sentido del art�culo 2 de la Directiva 89/391/CEE, sin perjuicio del art�culo 17 de la presente Directiva, con exclusi�n del transporte por carretera, a�reo, por ferrocarril, mar�timo, de la navegaci�n interior, de la pesca mar�tima, de otras actividades mar�timas y de las actividades de los m�dicos en per�odo de formaci�n.
4. Las disposiciones de la Directiva 89/391/CEE se aplicar�n plenamente a las materias a que se refiere el apartado 2, sin perjuicio de las disposiciones m�s exigentes y/o espec�ficas contenidas en la presente Directiva.

Son m�nimos que deben cumplirse, que pueden ser mejorados, (art.15  93/104 CEE) pero no disminuidos, por los diferentes gobiernos europeos. Quedan excluidos, con otros colectivos del transporte y la navegaci�n, los m�dicos residentes, nadie sabe muy bien porqu�.

La referencia a la directiva anterior 89/391 refuerza la definici�n de tiempos de trabajo y descanso, volviendo al art. 17 de la 93/104 para aclarar que
Las excepciones previstas en los p�rrafos primero y segundo del presente apartado s�lo se admitir�n a condici�n de que se conceda a los trabajadores de que se trate per�odos equivalentes de descanso compensatorio, o bien una protecci�n adecuada en los casos excepcionales en que, por razones objetivas, resulte imposible la concesi�n de dichos per�odos equivalentes de descanso compensatorio.

Por si todo ello fuera poco el Tribunal Europeo dict� el pasado mes de septiembre/2003 una sentencia que aclara como las horas de guardia son todas ellas horas de jornada de trabajo, independientemente del trabajo efectivo que durante ellas se realice. La llamada sentencia de Kiel, o caso Jaeger da la raz�n a un m�dico alem�n que reclama sean tenidas como horas de trabajo sus horas de guardia. Hac�a guardias de presencia f�sica en el hospital pero cobraba solamente las horas de trabajo efectivo durante las guardias como horas extraordinarias. La sentencia es larga y aburrida, como todas, pero sumamente interesante y recomendamos su lectura porque crea jurisprudencia y en ella se recogen de manera pormenorizada muchos aspectos id�nticos a nuestra situaci�n. El Tribunal hace suyas muchas de las recomendaciones del Abogado General -el equivalente al Fiscal- que es el magistrado espa�ol Ruiz Jarabo. 

El fallo de la sentencia es el siguiente:

EL TRIBUNAL DE JUSTICIA,

pronunci�ndose sobre las cuestiones planteadas por el Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mediante resoluci�n de 12 de marzo de 2002, modificada mediante resoluci�n del 25 de marzo siguiente, declara:

1) La Directiva 93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenaci�n del tiempo de trabajo, debe interpretarse en el sentido de que es preciso considerar que un servicio de atenci�n continuada ("Bereitschaftsdienst") que efect�a un m�dico en r�gimen de presencia f�sica en el hospital constituye en su totalidad tiempo de trabajo a efectos de esta Directiva, aun cuando al interesado se le permita descansar en su lugar de trabajo durante los per�odos en que no se soliciten sus servicios, de modo que �sta se opone a la normativa de un Estado miembro que califica de tiempo de descanso los per�odos de inactividad del trabajador en el marco de dicho servicio de atenci�n continuada.

2) La Directiva 93/104 debe asimismo interpretarse en el sentido de que:

- en circunstancias como las del asunto principal, se opone a la normativa de un Estado miembro que, por lo que respecta al servicio de atenci�n continuada efectuado en r�gimen de presencia f�sica en el hospital, tiene por efecto permitir, seg�n los casos mediante un convenio colectivo o un acuerdo de empresa basado en dicho convenio, la compensaci�n �nicamente de los per�odos de atenci�n continuada durante los cuales el interesado ha realizado efectivamente una actividad profesional;

- para poder acogerse a las disposiciones que establecen excepciones enumeradas en el art�culo 17, apartado 2, punto 2.1, letra c), inciso i), de esta Directiva, una reducci�n del per�odo de descanso diario de 11 horas consecutivas mediante la prestaci�n de un servicio de atenci�n continuada a�adido al tiempo de trabajo normal est� sometida al requisito de que se conceda a los trabajadores afectados per�odos equivalentes de descanso compensatorio en momentos que sucedan inmediatamente a los per�odos de trabajo correspondientes;

- adem�s, tal reducci�n del per�odo de descanso diario no puede en ning�n caso llevar a que se exceda la duraci�n m�xima del tiempo de trabajo semanal prevista en el art�culo 6 de dicha Directiva.

Rodr�guez Iglesias , Wathelet Schintgen , Timmermans ,Gulmann ,Edward Jann , Skouris Macken , Colneric  von Bahr , Cunha Rodrigues Rosas.

Las horas que los m�dicos pasan de guardia no son para Osakidetza horas de trabajo, aunque sean las de mayor penosidad. Las paga a mitad de precio de la hora laboral ordinaria, no las limita en el tiempo ni en su totalidad y no las descuenta de la jornada anual. Con ello contraviene claramente la ley.

La Federaci�n de Facultativos de Hospitales de Euskadi interpuso conflicto colectivo  el 4 de marzo 2003 que en sentencia de 11/03/2003 establece que

La Directiva 93/104/CE es de aplicaci�n a los m�dicos de hospital del SVS.

Todas las horas trabajadas, guardias incluidas, deben considerarse trabajo efectivo.

La importancia de que sea una sentencia de Conflicto Colectivo es que modifica en esos puntos el acuerdo de condiciones de trabajo del personal de Osakidetza, vigente y se transforma por tanto en una resoluci�n de obligado cumplimiento para las partes, con independencia de que sea o no recurrida. 

Las guardias son horas de trabajo, porque no son de descanso. Y no hay m�s. Lo dice as� la Norma europea y lo repite hasta la saciedad el Tribunal Europeo en la sentencia de Jaeger (Kiel). As� lo entendi� tambi�n el TSJPV en su sentencia de Conflicto Colectivo de la FFHE y as� lo entender� en su d�a el TS.

La sentencia de Jaeger (Kiel) abunda en razones por las que la guardia es hora de trabajo computable, aunque el m�dico no sea requerido a actuar y aunque disponga de una habitaci�n para dormir o descansar durante el tiempo que no est� actuando.

El tiempo de jornada semanal tendr� que promediarse en cuatro meses, (art. 16 93/104), raz�n por la que reclamamos el excedente horario cuatrimestral en el formulario de nuestra web.

Todas las horas trabajadas que excedan de 1592 se deben considerar extraordinarias.

El l�mite horario semanal de horas trabajadas no puede exceder de las 48 en c�mputo de doce meses

El horario de jornada semanal m�ximo se establece en 48 horas si bien, indica la directiva, los pa�ses miembros podr�n establecer jornadas m�s favorables (35 h/s en nuestro caso), debiendo ser computadas como horas extraordinarias las que van de las 35 a las 48 horas semanales.

Nadie podr� ser obligado a trabajar m�s de 48 horas/sem ni podr� ser coaccionado a hacerlo, ni represaliado si se niega. Solo un pacto individual empresario-trabajador puede permitirlo.

La importancia de que sea una sentencia de Conflicto Colectivo es que modifica en esos puntos el acuerdo de condiciones de trabajo del personal de Osakidetza vigente y se transforma por tanto en una resoluci�n de obligado cumplimiento para las partes, con independencia de que sea o no recurrida. Hasta tal punto que seguimos con el acuerdo de 2000 porque Osakidetza no quiere sacar otro acuerdo, en el que tendr�a que tener en cuenta las modificaciones a que -desde el d�a 11 de marzo de 2003- le obliga expresamente esta sentencia..

Obligada desde aqu� por el Tribunal Superior de Justicia del Pa�s Vasco y desde Europa por el Tribunal Europeo, Osakidetza se refugia en el recurso al Tribunal Supremo como ardid para ganar tiempo mientras perdemos nuestro dinero. Por no citar la incongruencia pol�tica que supone el juego de oposici�n al Tribunal Supremo por parte del Gobierno Vasco en determinadas sentencias y la petici�n de amparo cuando se trata de los m�dicos. 

Sea como fuere Osakidetza NO PUEDE excusarse en haber recurrido la sentencia. La normativa indica que debe cumplir la sentencia del Conflicto Colectivo en tanto no haya una resoluci�n superior y contraria.

Recordamos el fallo de la sentencia:

Declaramos que la Directiva 93/104/CE es de aplicaci�n a los m�dicos que prestan sus servicios en los hospitales del Servicio Vasco de Salud; que todas las horas trabajadas, inclusive las de atenci�n continuada prestadas en el �mbito de la asistencia especializada y urgencias hospitalarias en r�gimen de presencia f�sica en el centro de trabajo, se deben considerar como trabajo efectivo, as� como que las horas trabajadas, inclusive las realizadas en atenci�n continuada, que excedan de 1592 horas anuales se deben considerar jornada extraordinaria de trabajo, y que el l�mite horario semanal de los m�dicos hospitalarios debe ser de 48 horas como media en un periodo de referencia de 12 meses, con excepci�n de los m�dicos en formaci�n y los casos en que individualmente se preste consentimiento expreso por el trabajador afectado.

Y esto es exactamente lo que Osakidetza est� incumpliendo. Lo dice la Ley de Procedimiento Laboral, que en su Cap�tulo VIII DEL PROCESO DE CONFLICTOS COLECTIVOS dice en su art. 158.2 de la Ley de Procedimiento Laboral :

Art�culo 158.2

La sentencia se dictar� dentro de los tres d�as siguientes, notific�ndose, en su caso, a la autoridad laboral competente. La sentencia ser� ejecutiva desde el momento en que se dicte, no obstante el recurso que contra la misma pueda interponerse.

Con fecha 18/set/2003 el TSJPV responde con un Auto a la petici�n de Ejecuci�n de Sentencia de la FFHE. En el Auto se reafirma en la sentencia del Conflicto Colectivo. Declara que no puede decir a Osakidetza las cantidades concretas que debe abonar a cada m�dico en base a la sentencia, ya que esas cantidades no fueron objeto de examen y discusi�n durante el Conflicto. La FFHE no plante� entonces cantidades porque antes hab�a que saber qu� derechos se nos iban a reconocer de aquellos que ped�amos. Pero, atenci�n, el TSJPV concluye el auto con:

"Por estas razones no cabe estimar el recurso examinado, todo lo cual debe entenderse sin perjuicio de que, dado el car�cter inmediatamente ejecutivo de la sentencia dictada en proceso de conflicto colectivo, la inejecuci�n en que incurre el SVS-Osakidetza traduzca en da�os para los trabajadores afectados que en su d�a den lugar a la correspondiente indemnizaci�n."

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Actualizada el 19/02/07 :